التنوع الثقافي: بين الاحترام والإدارة

مع الدكتور السيد إبراهيم أحمد

أدارت الحوار:

الإعلامية والأديبة السورية: روعة محسن الدندن،

مديرة مكتب سوريا للاتحاد الدولي للصحافة والاعلام الالكتروني، ومديرة مكتب أخبار تحيا مصر في سورية، ومستشارة رئيس التحرير لجريدة أحداث الساعة.

ضيف الحوار:

دكتور السيد إبراهيم أحمد:

رئيس قسم الأدب العربي باتحاد الكتاب والمثقفين العرب ـ باريس، ورئيس تحرير مجلة كنوز الأقلام الثقافية، وعضو شعبة المبدعين العرب بجامعة الدول العربية، ومحاضر مركزي بوزارة الثقافة المصرية.

تنبع أهمية هذا الحوار في كونه يسلط الضوء على الإدارة الفعالة للتنوع الثقافي داخل المنظمات والمجتمعات، والتي من خلال جودة تلك الإدارة يمكن تحقيق العديد من الفوائد والمزايا ليست المادية في مردودها بل والمعنوية، من خلال إرساء قيم التنوع الثقافي باعتبارها إرث إلهي أوجده الله في الطبيعة البشرية من اختلاف في اللون والجنس واللغة والعرق والدين وكلها اختلافات تؤصل للتعاون والتكامل ولا تفضي للشقاق والنزاع.

غير أنني قبل بدء الحوار أتوجه لضيفي الكريم بعدد من الأسئلة التي أتت تعقيبًا على الحوار السابق عن "الثقافة والتعددية الثقافية" من بعض القراء الكرام، وهي:

1ـ هل الثقافة تقسم وتنوع حسب الهوية الدينية والعرقية؟

2ـ هل عالم الاجتماع هو المثقف داخل المنظومة الثقافية العالمية؟

3ـ هل هناك ثقافة إسلامية بالعموم ذابت فيها كل البلدان الإسلامية أم أنها مجرد تسمية لغرض ما؟

أرحب مجددا بالشاعرة والكاتبة والإعلامية والمحاورة روعة الدندن، وأن نتناول قضية التنوع الثقافي واحترامها وكيفية إدارتها. ولقد أجبت عن الأسئلة السابقة أو بعضها في ثنايا الحوار السابق، وقد تناول أنطوني جيدنز مفهوم "الهوية" ضمن الفصل الثاني من كتابه "علم الاجتماع مع مدخلات عربية" في إطار حديثه عن الثقافة والمجتمع، باعتبار أن الإنسان تولد فيه الهوية من إحساسه بحريته، كما أن الهوية تنقسم إلى هوية اجتماعية وهوية ذاتية.

ولهذا ترتبط الهوية الاجتماعية بالثقافة ارتباطا وثيقا لا يقبل الفصل بينهما، مهما كانت الثقافة المرتبطة بها قوية أو ضعيفة؛ فهي ضرورة ذاتية على المستوى الفردي، وضرورة وطنية قومية على المستوى الاجتماعي والجماعي وليس هناك نية في أعماق الفرد بالتنازل أو التخلي عنها، لأن في التنازل عنها تنازل عن ذاتيته وذلك خيانة، وتنازل عن مجتمعه وهذه خيانة أيضا، ولذلك فأن الفرد والجماعة غالبا ما يقفون صفا واحدا ضد أي اختراق ثقافي لهويتهم التي هي جزء هام من ثقافتهم الموروثة.

إن عالم الاجتماع هو المثقف داخل المنظومة الثقافية العالمية، بكل تأكيد هو أحد أهم المثقفين وإن كانت ليس مهمته أن يكون مثقفا بقدر ما تتجلى مهمته عبر علم الاجتماع الثقافي بدراسة الثقافة كـخاصية إنسانية وما تشتمل عليه من سمات وخصائص ومكونات وبكل ما يرتبط بها من مفاهيم كالحضارة ومواريث المجتمعات والمفاهيم الثقافية المختلفة كالتغير والتطور والغزو الثقافي، بل أن هناك علم اجتماع المثقفين على الرغم من تعدد مفاهيم الثقافة، ومحاولة التوصل لتعريف وتحديد من هو المثقف.

الثقافة الإسلامية قائمة وهي ضرورة من ضرورة الارتباط بالهوية؛ فالثقافة موروث إنساني اجتماعي مشترك بين أفراد المجتمع ناتج عن التفاعل الاجتماعي الثقافي الإنساني، وتأتي عن طريق الاكتساب لا الخبرة من أفراد المجتمع الذي يعيشون فيه عن طريق الاستجابات التي تصيغ أفكاره وسلوكياته، وعبر اللغة التي يتحدث بها، ولهذا فتكون الهوية عند المسلمين لها الأهمية الأكبر التي تحمي ثقافة المسلم من الذوبان؛ فالإسلام بعقيدته وشريعته وتاريخه وحضارته ولغته يمثل هوية مشتركة لكل مسلم، واللغة العربية التي يتكلم بها المسلمين ليست مجرد أداة تعبير ووسيلة تخاطب فحسب، بل تمثل الفكر، وتمثل الذات والدلالة، وتستمد قداستها من كونها اللغة التي أنزل الله بها قرآنه الكريم، وتشكل الثقافة الإسلامية منظومة من القيم وهي بمثابة مرجعية عاصمة ثابتة في السلوك،لا تعرف التحول أو التمرحل أو الذوبان في أي مجتمع من المجتمعات أيا ما كان.

ـ بارك الله فيكم أجبت فأوفيت. لقد تناولنا في حوارنا السابق ازدياد الرغبة في بناء عالم تسوده احترام الثقافات، والتعدد، والتنوع الثقافي سواء أكان داخل التنظيمات، أو المؤسسات، أو الشركات متعددة الجنسيات، أو في الهيئات الأممية والدولية، والمنظمات العالمية أو داخل المجتمعات، والبعد عن التمييز المقيت بين الأفراد، وبرز على الساحة العالمية مفهوم إدارة التنوع الثقافي، فكيف يكون؟

إن إدارة التنوع الثقافي هي بمثابة إجابة تنظيمية عن سؤال يتسم بكيفية إدارة هذه الأخلاط من البشر المتباينة داخل المنظمات لتحقيق هدف "التكيف" مع سوق العمل، وتسيير الموارد البشرية بهدف خلق محيط عمل سليم وصحي، كما يمثل تسيير التنوع عملية انخراط في مقاربة تحسينية مستمرة، من أجل خلق بيئة عمل عادلة في فرصها، ومحفزة للتفوق والتنافس الشريف، ومنتجة كذلك، مع إيجاد الحلول لمختلف المشاكل التي تنبثق عن الاختلاف، واستثمارها في المجتمع.

إن التنوع الثقافي ضرورة من ضرورات التعايش بين الناس، غير أنه لابد من تفعيل إستراتجية التدريب على التنوع الثقافي واحترام التعدد داخل المنظمات والمجتمعات والشركات، ذلك أن التنوع الثقافي سر من أسرار التقدم لكافة التجمعات البشرية ومن عوامل نهضتها، وأن إقصاء الآخر وتهميشه لمجرد المخالفة في التنوع الثقافي جريمة في حق الإنسانية بل ضد حقوق الإنسان ذاته، وعلى الجميع أن يتدرب على التفاهم الثقافي المشترك، من أجل أن ندير التنوع.

ويندرج تحت مصطلح التنوع الثقافي كل الألفاظ أو المصطلحات التي تشير إلى كافة التعددات على المستوى المجتمعي والحياتي والإنساني، ومن هذه المصطلحات: التعدد، والتنوع العرقي الناتج عن اختلاف البيئات، والتنوع اللغوي والتنوع اللساني والتنوع اللهجي، هناك التنوع الديني، وتعتبر ظاهرة التنوع الثقافي من معالم القرن الواحد والعشرين كنتيجة لعوامل أبرزها العولمة.

ـ لذا وجب من سيادتكم إلقاء الضوء على مفهوم إدارة التنوع الثقافي وظروف نشأته في عالمنا؟

لقد بدأ مفهوم "التداخل بين الثقافات المتباينة داخل التنظيم" في الانتشار بالتزامن مع ظهور العولمة وسيطرتها ووجودها في تطور التنظيمات؛ فقد أصبحت الأبعاد الإنسانية والثقافية من العوامل البناءة التي أكدت أهمية مفهوم الثقافة التنظيمية، مما انعكس على العلاقات القائمة بين الأفراد العاملين، الأمر الذي ترك عليهم واجبا نحو الحفاظ على هوية المؤسسة والترويج لها، خاصة بعد أن أصبحت الثقافات المتداخلة تشكل عائقا أمام تقدم المؤسسات، لكن في الحقيقة أن الإدارة الجيدة هي التي عملت على التسيير الفعال لكل هذه الاختلافات الثقافية مما ساهم في نجاحها، وقد ترك آثارا إيجابية على تحسين وضع كثير من المؤسسات وهو ما يُحسب لإدارة التنوع.

لقد نشأ مصطلح إدارة التنوع الثقافي من داخل حركات الحقوق المدنية الأمريكية ثم انتشر بالتدريج حتى عمَّ قارة أوروبا، وكان أول تصور لتنفيذ برامج المساواة في الحقوق الإنسانية، ثم ما لبث أن تطور ليصبح أداة إدارية تم تطبيقها بالفعل حتى يمكن الاستفادة من إمكانات الموارد البشرية، ومع الوقت ذاع وانتشر حتى تصدر صفحات الكتابات الأكاديمية في أواخر الثمانينات وأوائل التسعينات من القرن العشرين، خاصة بعد التقرير المقدم من طرف “جونسون باكتار” في عام 1987م بعنوان: "العمل والقوى العاملة في القرن الواحد والعشرين″، وقد نشر التقرير "معهد هادسون / Hudson Institute" وهو مركز أبحاث أمريكي محافظ وغير ربحي، الذي درس التغيرات السكانية داخل القوى العاملة، واستهدفت الدراسة التغيرات التي حدثت داخل القوى العاملة من خلال التعرف على الهيكل العمري، ودخول النساء أو ما يسمى بالنوع الاجتماعي أو الجندر، ودخول العرقيات الجديدة، مما ترك أثره الإيجابي على قطاع إدارة الأعمال الدولية.

ـ لكن ما هي تحديات التنوع الثقافي داخل المنظمات؟

غالبا ما يواجه التنوع الثقافي العديد من التحديات التي تكون قوية وحادة، وأسوأ ما يظهر التنوع الثقافي في نفوس الآخرين، هو رفضهم للتنوع وليت الأمر يقف عند الرفض النفسي، بل يتعدى للإقصاء والتهميش، ومنها تصفية كل ما هو تنوع أو تعدد، إلى حد التطهير من المجتمعات، والاكتفاء بثقافة واحدة بعينها، وهو ما يعني انتفاء العدالة الاجتماعية التي تعني اقتسام الحياة في المجتمع، واقتسام الأرزاق، والعيش في أمان وكرامة وحرية ودون اضطهاد، وما يحدث في المجتمع هو بعينه ما يحدث في المنظمات ومنها الصعوبات الجمة التي يواجهها بعض المسؤولين والمديرين ورؤساء العمل، وذلك عندما يكون تحت إدارتهم أفراد آتون من خلفيات وبيئات ثقافية متباينة، ويحاول المسؤول وضع مقاييس تناسبهم جميعا.

وتقف اللغات المتعددة حاجزا من الحواجز التي تحول دون التواصل بين المجموعات البشرية داخل المنظمات والذي غالبا ما ينجذب كل أصحاب لغة واحدة لبعضهم دون أصحاب اللغات الأخرى، على الأغلب، وغالبا ما توجه إدارة المنظمات اهتمام لا يتسم بالعدالة تجاه مجموعة الأغلبية على حساب الأقليات وهو ما يكون في بعض المجتمعات ومثله تماما داخل المؤسسة الواحدة، وقد تثور النزاعات نتيجة الاختلاف في الآراء أو في وجهات النظر تجاه أمر من أمور العمل أو الحياة، كما يمثل الاختلاف في الدين عاملا من أقوى التحديات داخل المجتمعات أو المؤسسات، وقد تؤثر المذاهب الدينية على قيم العمل، وهو الأمر الذي يوجب إدارة التنوع الثقافي بحكمة بين المختلفين.

ـ إذًا كيف تم إدارة التنوع الثقافي؟

في الواقع تم إدارة التنوع الثقافي عبر العديد من المراحل، حيث انصب اهتمام منظمات الأعمال العالمية بقضايا إدارة التنوع بحسب قوة العمل وفق مستويات متعددة، تبدأ غالبا في بعض الفترات بإبداء الرفض بقبول التنوع الكبير بل غالبا ما يكون هناك توجه عام كلي نحو سيادة الثقافة الواحدة أو الموحدة داخل المنظمات، بحيث لا تقبل الاختلاف أو انبثاق ثقافات فرعية، لكن الموقف ما لبث أن تغير في عالم الأعمال اليوم؛ فقد أصبح التنوع الثقافي حالة إيجابية تستطيع الإدارة من خلالها تعزيز القدرات التنافسية، وبذلك تأسس الوعي بإجماع عالمي وهدفه إيجاد الأساليب والطرق المختلفة من أجل خلق تكامل ثقافات متعددة وليس ثقافة موحدة للمنظمة من خلال مراحل تطور الوعي بالتنوع الثقافي التي تبدأ التكامل، باعتباره في ذاته سلوكا متعدد الثقافات بحيث تقوم الشركات والمنظمات بتكامل رؤى التنوع والاختلاف سلوكيا أو إدراكيا أو بالتعامل مع الواقع المعيش، ثم تأتي مرحلة القبول للآخر ومرحلة تقليل الاختلافات بين العاملين.

ـ كيف يتم ضمان نجاح إدارة التنوع الثقافي واستمرارها يا دكتور؟

لضمان تحقيق النجاح لمراحل إدارة التعاون الثقافي، ضرورة بناء استراتيجية لتطوير هذا التنوع بالمنظمة أي بناء عملية لتطوير الوعي بالتنوع والتكيف معه، ومن خلالهما يمكن الانطلاق من الاعتماد على عنصرين هامين، وهما: المنظمة والأفراد، ويبقى من الممكن قبول التنوع والتعدد الثقافي من خلال أربعة سلوكيات تأتي متراتبة، وهي: الفهم، والصبر، والتسامح، والرغبة في تبادل الحوار مع الآخر، في إطار التنوع.

ثم تأسيس فكر إداري مرن للموارد البشرية بنظرة تعتمد على إزالة كافة الفروق والتمييز بين العاملين، ومن أهمها: الالتزام بأخلاقيات العمل القائمة على العدالة، وتجنب التحيز والأهواء والميول لبعض الفئات العاملة من ثقافة ما على حساب ذوي الثقافات المختلفة عنهم، وإعمال مبادئ تكافؤ الفرص المرتكز على الكفاءات والكفايات العلمية والعملية والخبراتية، والسيطرة على أية مشكلات قد تنجم عن صراعات شخصية داخل بعض القطاعات في المنظمة، مع وضع قواعد وضوابط وتقارير صارمة تحدد كيفية تفاعل العاملين مع بعضهم البعض، وتدريب العاملين عند تعيينهم على احترام أهداف المنظمة المعلنة تجاه احترام التنوع الثقافي، ومكافأة الإدارة للعاملين الأكثر التزاما بسلوكيات التنوع، ومعاقبة من لا يحترمونها بعقوبات زاجرة تردع من يحاول الاقتداء بمثل هذه السلوكيات، وهو ما يستوجب أيضا وضع سياسات قوية للمساواة، وفتح باب الحوار والنقاش حول كافة القضايا المتصلة بالسياسات والممارسات داخل المنظمة، مع شيوع مبادئ الاحترام والتسامح والصبر والتعاون بين الجميع من خلال خلق بيئة إيجابية مرنة تعطي منحا لتدريب العاملين على إدارة التنوع والقيادة، ودراسة الاستراتيجيات التي تسمح للتدخل عند وجود خلل ما.

ـ هل كانت آثار إدارة التنوع الثقافي في المنظمات وخاصة المتعددة الجنسيات طيبة يا دكتور؟

في ضوء الدراسات الجادة الكثيرة التي اطلعتُ على أكثرها أرى أن النجاح سواء في مستوى الرضا بين العاملين، أو في تحقيق العوائد المادية كان طيبا، ويسمح بالاستمرار فيها بل دعا بالفعل العديد من المنظمات لكي تكون متنوعة الثقافات لما لمسته من إيجابيات في الاختلاف الثقافي تمثل في: جذب بل واستقطاب أصحاب المواهب الفردية والمتميزة وكان ذلك دعما للرأسمال البشري بها، كما أن الاختلاف الثقافي يؤدي إلى الاختلاف في التفكير وتنوع وجهات النظر مما يطرح العديد من البدائل والخيارات الممكنة التي تجعل صاحب القرار يختار أفضلها للتطبيق، كما ثبت أن لكل جنسية من الجنسيات العديد من المزايا التي تختلف فيما بينها ولكنها تتكامل من أجل خلق مجال استثماري واقتصادي أفضل للمنظمة ولهم كذلك.

لقد ثبت بعد هذا الحوار أن التنوع الثقافي والإنساني لازم فهكذا أراد الله ولا راد لمشيئته، وما كان يعجزه ـ سبحانه ـ أن يجعل الناس كلهم على درجة واحدة من الخِلقة، والخُلق، والعقيدة، والشكل، واللون، واللغة.

قال الله تعالى: ﴿وَلَوْ شَاءَ رَبُّكَ لَجَعَلَ النَّاسَ أُمَّةً وَاحِدَةً وَلَا يَزَالُونَ مُخْتَلِفِينَ﴾ [سورة هود: 118].

وقال تعالى: ﴿لَوْ يَشَاءُ اللَّهُ لَهَدَى النَّاسَ جَمِيعاً﴾ [سورة الرعد: 31].

وكما عرض ضيفي الكريم كيف استطاعت العديد من المنظمات وخاصة المتعددة الجنسيات أن تستفيد من التنوع لصالحها، وصالح العاملين بها من المختلفين ثقافيا، وهو ما يوجب الأخذ به في بلادنا سواء في المنظمات أو في المجتمع.

لا يسعني بعد هذه الحوارية القيمة الثانية التي دارت في ضوء احترام التنوع الثقافي وكيفية إدارته، إلا أن أتقدم بالشكر الجزيل للمفكر الموسوعي الدكتور السيد إبراهيم أحمد على أمل الإبحار معه في محاورة فكرية جديدة تثري الفكر، وتساهم في تفعيل العديد من القضايا المجتمعية والمتنوعة الهامة.